無論普通員工，還是企業的領導者都在意識或潛意識中運用潛規則來實現企業與個人的成功，能否成功駕御潛規則往往是他們能力高下的一個關鍵指標。
顯規則和潛規則的終極使命都是要幫助企業取得成功，如果企業不能成功，不能發展，所有的規則都沒用。換句話說，潛規則的生命力就在于對企業的內外部運作發生作用。無論普通員工，還是企業的領導者都在意識或潛意識中運用潛規則來實現企業與個人的成功，能否成功駕御潛規則往往是他們能力高下的一個關鍵指標。
董事會是橡皮圖章？
經理們要對公司的業績負責，而擁有戰略決策和人事決策權的董事們卻置身事外，這種怪事經常發生在各類企業之中。
在中國的企業里面，董事會更多呈現出一種政治實體而非經濟實體的特征。中國企業董事會通常由企業的股東單位或上級機構所委派，他們代表著各種利益集團資本的意志，成員之間彼此立場各異，在公司的使命、愿景、核心價值觀上難以達成共識。董事會越來越成為一個玩弄權術和爭奪控制權的場所。
董事會成員個人能力不足，缺乏專業與技能，也使他們很難履行董事會的功能，理想的治理機構中的董事會，應該扮演公司咨詢專家、戰略顧問、長期規劃者、投資者、關系協調者及薪酬顧問的角色，這就需要董事會成員具備相關戰略、經營管理、法律等方面的知識。但是，在國內，卻很少有“懂事”的董事，經常是稀里糊涂地作為資本的代表參與到企業中來，稀里糊涂地開會，茫然不知地舉手，人云亦云地表決。 就這樣，董事會變成了“橡皮圖章”。
文化是能降低企業內耗的好方式
每個企業都有其獨特的企業文化，一般來說，潛規則是隨著文化而傳播的。潛規則是企業文化的一種表現形式，尊重企業文化就是尊重潛規則。通常在民營企業中，老板的性格就是企業的性格，反之企業的文化就是老板的文化。換了老板也就換了潛規則，潛規則是老板個人意志的表現。
從文化層面來看，越是大的企業潛規則越明顯。某國內大企業決定要貫徹新一年的營銷理念，老板提出：“對所有人重復這個理念七百次。”顯然，企業內部營銷比外部營銷還重要， 就是要能夠把很多東西用文化的方式來解決，企業的歷史決定了它的潛規則的存在。企業文化本身是一個不可見的東西，我們想讓企業文化發生作用，就必須通過具體的辦事過程、執行過程體現出這種企業文化的價值，在體現的過程中它發揮了潛規則的作用，才能讓人們感覺它的存在。
一切有利于銷售的行為都不可恥
今年美國一本暢銷管理類書籍《客戶第一，員工第二》在國內暢銷。其核心觀點為“深刻理解”客戶需求。目前企業中只要是做大客戶的人就必須學習潛規則。
外界盛傳一個關于華為的故事，華為任正非曾經說過，只要能達成銷售增長任何手段都不是可恥的。這種文化已成為華為員工都能接受的、約定俗成的東西。具體如何促進銷售，按照管理學所謂核心競爭力的說法，就是要深刻理解客戶的需求。什么叫“深刻理解”，那你自己去悟吧。“企業應該理解人性本質，也要諳熟中國的市場環境，如果無法出污泥而不染，就得運用潛規則。”一位經理人這樣評價。 優秀的老板都是口是心非的。
沒有哪個組織是像下屬們理解的那樣發揮作用，并且也沒有哪個組織能夠做到這一點，為了維系企業員工對組織忠誠的信念，老板關于理性的公開演出是必要的，那些公平、公正、公開的原則，那些支持員工信念的原則并不總適用于組織行為。
“就我的感覺與工作經驗來說，那些優秀的老板或者說卓越的老板都是口是心非的。嘴上講的是一套，他讓下面的人去體會的是另一套，現在企業里面有許多這方面的困擾。”一位空降民企的職業經理人這樣說。“很多企業強調可持續發展，實際上還是抱著機遇發展的賭博心態。老板強調以人為本，進而建立更好的系統，從而取得利潤，而實際上他看重的是他自己，這是現實，但現在不管是老板還是員工，都變聰明了。反過來講，口是心非的經理人才是好經理人。正人用邪法，邪法也正，邪人用正法，正法也邪，主要看你的出發點是什么，出發點是為公司好，為了個人的發展好，這都是合理的。”
信任比能力更重要
“任何企業里都寫的是人才至上，但實際上，一般喜歡用放心的人。老板的同學，朋友都在企業里工作。縣里，鄉里，村里的都有，人情比能力更為重要。”一位深圳民企經理人說，“特別是企業初創期間，一定注重的是人情親情。但隨著企業的發展，老板也開始綜合考慮這是個過渡期，企業在轉變過程中，用人都是混雜的。”
很多外資企業都在強調人才本土化，但日韓企業比較注重親情，以人、關系為主，在日韓企業中很少做到人才本地化，都是本國人派到外國任職。在中國，用的基本都是本國人，這就是一種潛規則，規章制度沒有明文規定。自己的人用著放心，規章制度上雖然沒有用多少比例的本國經理， 但是，實際上大家都在用“自己人”，優先提拔“自己人”。
印象管理對于上下級關系的形成至關重要，主管們多表現為多面手形象，懂得各種專業知識，但在程度上僅僅限于做出必須的決策，而主管的行動則必須表現出適度的緊迫性，行事的方式必須是干脆的、切中要害的。沒有人能真正評價那些實際已經完成的工作價值，因此印象比工作本身更重要。下屬則表現出一定的依賴性，希望獲得指正的態度，并且認識到自己所做的工作遠沒有初搭建的結構和決策重要。印象管理的藝術就是為那些感知者提供必要的暗示，以使他們能夠忽略、歪曲，或者編造一些事實，能夠提供他們所希望的印象。
面子是對人性的滿足
要把一個中國人管好，惟一的辦法就是讓他有面子。你可不給他發工資，不給他福利，也可以不給他職位，但你只要讓他覺得有面子，他就可以為你賣命，這就是面子問題。這里面就存在一個潛規則，就是尊重人性。否則，一切免談。因此，潛規則還包括人性在里面，人性要受到尊重。潛規則在某種程度上就是對人性的滿足。
在企業中，對人性的滿足表現在幾個方面。一是老板的角度，老板要利用潛規則領導員工，為企業創造利潤。二是從員工的角度，他怎樣利用潛規則在公司能夠游刃有余，得到老板、客戶的認可。比如某個公司的老板在用人方面就是邊疑邊用，結果他請來的高級人員，每年輪換好幾撥，沒有那個人在企業里干長的，實際上他們在操作的時候還是用人也疑，但是他表面上疑人不用，我現在用你，就不會懷疑你，很可能讓中高層感覺有面子。
溝通的直線與曲線
兩點之間短的距離是直線，但是在人和人之間，短的距離是曲線，有些話不能直接說，這就是一種很簡單的潛規則。
拿溝通這個概念來說，里面核心的問題就是人和人的溝通，但是，不同的環境中，方式和結果是不一樣的。“比如說國外的一些做法可能先開會然后達成一致的意見，假如無法達成一致意見，把門一關就討論，直到達成一致意見為止。而國內的企業可能出現很多問題，比如開始的時候不能達成一致，但是高層一說話，底下的人肯定就不說話，不會再表達他的意見了。
很典型的一種情況是在國企中，領導開會說出一個想法，他說這個意思的時候可能自己都沒有想清楚，底下人也不會對他提出置疑，回到家里關上門自己揣摩，這種溝通是完全不一樣的。中方外方的溝通文化是完全不同的，在跨文化管理方面，很多具體的做法就值得商榷。“原先在某大型家電國企任職的”海歸“經理人總結說。
只聽“建設性”意見
一個企業要做百年老店必須是可持續發展，而國內的很多企業是機遇性發展，抓住一個機會，發達了。比如說瞄準某一產品賺錢，大量生產，企業就成功了，企業的爆發力很強，但他的持久力又怎么樣呢？持久力，企業要講平衡發展，看企業客戶，財務收入，還有內部流程管理，員工發展，你的客戶。這四個方面缺一不可。所以除了考慮眼前利益，還要考慮長遠利益。
但是，老板只注重眼前，而且在前期成功中，形成了自大和驕傲的習慣，不喜歡別人說“不好聽”的話，某海歸派資深經理人卻沒有領會這個潛規則，在會議上大談特談企業的危機，以及長遠的發展目標，結果，弄的老板老大不高興。
“給老板提建議要注意：第一，解決不了問題不要提。第二，能解決，但不著急的意見不要提。第三，只提所謂建設性意見，即必須是現在急需的問題。”管理顧問祁建華說。
太“跳”容易死翹翹，聽話才容易升遷
在企業里面，確實有很多優秀人才，但是，很有趣的是，我們發現，那些很“跳”的人后只有兩條路走：做大老，或者被干掉，而除非碰到特別寬容的環境，多數鋒芒畢露的人總是被人整掉。
小張是某知名大學畢業生，并且知識面比較全面，綜合素養很高，剛進入某企業的時候，小張對自己的事情完成的很優秀，對公司的經營管理也常有好的建議，小張也因此比較自傲，部門經理對他非常看不順眼，又怕他光芒蓋過自己，早想干掉他，只是因為老總欣賞其才華，不好下手。后來，小張在一次大會上發言，無意中搶了老總的風頭，這下部門經理找到機會，小張立馬走人，而與小張一起來的小王，能力一般，但是特別聽話，經理覺得用起來省心，著意培養，提拔他做了副經理。
而后來，小張另外一個企業的老總很欣賞這樣的人，比較包容，3年后，小張做了老總，碰到了去綿陽屋頂防水的前部門經理！
該人大吃一驚，這小子竟然還能出頭！
太“跳”容易死翹翹？看碰到怎樣的企業領導了。碰到自己有才干又有氣度的老大，有才華升遷很快，碰到無能力又喜歡排擠有能力的老大，那就只能倒霉了。這也說明，不同的企業潛規則是不一樣的。
不講理是硬道理
道理講得多了，就成了所謂的理論，就像走的人多了就有了路一樣，別和別人講道理，別和客戶講道理，世界上本沒有道理，就像世界上本沒有路一樣。只有你首先認同別人的道理，別人才可能認可你的道理。道理本來是不存在的，道理是我們自己制造出來的，當然都是片面的。
大家都有道理才是硬道理！可能正是如此，老子才有“道可道，非常道”的妙論。老子的意思是：“道理如果講成道理的話，那就不正常了，就是非常的道理了，比較難講通。”
如何和所有同事、老板打交道，讓別人認可你，也有很強的潛規則，比如人際關系。要想成功必須得到所有人對你的支持，別人為什么支持你，別人憑什么支持你，很多職業經理人到民營企業之所以失敗，不是能力不行，而是對潛規則悟性不夠，因為資本是無情的，過去的游戲規則與現在的規則不一樣了。